La psicología positiva en el ámbito laboral debería tener como meta el bienestar de la organización como conjunto, la salud emocional y el nivel de estrés de la empresa. Sería una meta en sí misma más allá de criterios de rentabilidad económica porque lo primero llevará a lo segundo, hay ya estudios que así lo demuestran. Y deberá actuar en tres planos diferentes: a nivel individual, de grupo y de organización. En los tres tiene mucho que decir la psicología positiva.
A nivel individual las aplicaciones deberían tener como meta trabajar en el bienestar individual de los empleados. En esto serviría un cuestionario sobre el PERMA como el que está empezando a desarrollar Seligman en la Universidad de Pensilvania. Como primera aproximación se podría aplicar el test del tipo VIA 24 que idealmente sirvieran para diseñar, dirigir o corregir las carreras profesionales de los actuales empleados y el diseño organizacional de competencias.
Serviría también para la selección de nuevos empleados de acuerdo con el tipo de actividad de la empresa y las necesidades organizacionales.
Periódicamente se realizarían evaluaciones con los instrumentos disponibles en ese momento que servirían para corregir los desajustes que el tiempo inevitablemente va produciendo en las organizaciones. Se evaluaría la implicación, integración, desarrollo del talento y la creatividad, motivación, liderazgo, etc.
En segundo lugar, como es sabido las empresas desarrollan la mayor parte del trabajo en grupos, ya sea departamentales o interdepartamentales o incluso multiempresa. Creo que el trabajo de la psicología positiva debe ir dirigida a mejorar la gestión de grupos de trabajo, algo que también se puede aplicar a cualquier grupo humano en el que exista un líder y unos individuos que están a sus órdenes.
El trabajo realizado de forma personalizada se complementará con exhaustivos análisis PERMA de todos aquellos empleados que vayan a ser encargados de gestionar cualquier grupo de personas, ya sea de forma permanente-jerárquica como de forma temporal en grupos de trabajo creados ad hoc.
Se tratará de conseguir no solo que el líder ejerza como tal, con sus funciones y sus responsabilidades en la toma de decisiones, sino también que los miembros del grupo aporten sus fortalezas para que el grupo funcione.
Con las herramientas adecuadas se procurará que el grupo esté formado por personas con criterio, evitando aquellas configuraciones que fácilmente den la razón al responsable. Eso creo que es fácil de medir con los instrumentos de la psicología positiva. La configuración de grupos que integren distintas visiones permitirá la toma de decisiones contrastadas y enriquecidas por puntos de vista diversos. Cuanto más heterogéneo sea el equipo, por ejemplo aportando diferencias en tipo de cualificación, formación o experiencia, más calidad tendrá el proceso de toma de decisiones.
Como método de trabajo será incluso conveniente la provocación de conflictos internos, siempre sobre el tema a tratar, que permitirán abordar los diferentes puntos de vista, cuidando siempre que no afecte a las relaciones personales entre los miembros del grupo. En eso la psicología positiva deberá aportar mucho.
Otro aspecto a analizar será asegurar la toma de decisiones equilibradas y equitativas, evitando agravios comparativos no justificados que puedan causar inquietudes, tensiones y enfrentamientos.
Asimismo, se podría conseguir erradicar cuanto antes aquellos grupos que fueran disfuncionales y los gestores tóxicos. La potenciación de la creatividad y la participación en la toma de decisiones.
Finalmente, en tercer lugar, la empresa moderna debe aplicar una política de acercamiento a la sociedad donde desarrolla su actividad, es lo que ahora se denomina Responsabilidad Social Corporativa. Se entiende esta responsabilidad tanto con los empleados como con los suministradores, clientes y accionistas, en general los que se conocen como Stakeholders.
No es fácil pero los criterios y conceptos de la psicología positiva deben aportar mucho y hay mucho por hacer. El PERMA lo define bien: positivismo, entrega, sentido, relaciones positivas y logros. Cada uno de esos conceptos puede y debe ser trasladado al ámbito empresarial.
Por ejemplo, a nivel interno se tienen que buscar objetivos motivadores, propuestas integradoras con objetivos sociales que fomenten nuevas vinculaciones y motivaciones de los empleados con la empresa. Hay que concienciar a la plantilla de que la marcha de la empresa no es cuestión de los jefes sino de toda la plantilla. Buscar la fidelización y el orgullo de los empleados.
A nivel externo, las relaciones con los suministradores y clientes se deberán basar en seguir una política de comunicación transparente, incluyendo éxitos y fracasos y dando protagonismo a los profesionales implicados. Se exigirá el cumplimiento de métodos de producción éticos y respetuosos con el medio ambiente.
La empresa deberá establecer metas empresariales compatibles con el desarrollo sostenible de la sociedad en la que ejerce su actividad.