26 may. 2011

¿Motivado o desmotivado en el trabajo?

Un alto porcentaje de empleados no se implican en su trabajo (se habla de cerca de un 80%). A la mayoría les falta motivación para, por ejemplo, promocionarse, formarse o asumir responsabilidades dentro de la empresa. Mucho menos están motivados para dedicar tiempo a proponer nuevas iniciativas dentro de la empresa o sentirse orgulloso de pertenecer a ella. Ese antiguo sentimiento de orgullo de formar parte de una empresa es cada vez más raro con la consecuencia de que los resultados de una empresa no es un asunto que les concierna a los empleados desmotivados.

Todo lo anterior es lo que caracteriza a un trabajador desmotivado y una plantilla desmotivada es un problema para cualquier empresa, fuente de improductividad y un lastre para cualquier proceso de innovación o de mejora que quiera implantarse. Pero, ¿De quién es la culpa?, ¿Es responsabilidad de la empresa?, ¿Es una cuestión personal?

Lo primero que hay que analizar es si la desmotivación proviene del entorno laboral o es una cuestión referente a la personalidad de un trabajador determinado. En el primer caso, habrá que analizar si es un problema generalizado o se trata de casos concretos, porque la solución es totalmente diferente. Aunque no lo parezca, la primera es mucho más fácil de resolver que la segunda.

De forma general, la empresa debe marcarse como objetivo tanto motivar a los que están desmotivados, individual o colectivamente, como, a la vez, no desmotivar a los que sí están motivados, por ejemplo tomando decisiones equivocadas.

Los criterios no deben ser sólo económicos sino que hay que buscar el compromiso con otros aspectos más relacionados con la persona. El punto crítico es, por tanto, buscar la convergencia de las metas de la empresa con los objetivos personales de los empleados. Así, se han buscado soluciones más allá de los sueldos, mediante sueldos variables según objetivos, incentivación de concursos de ideas, planes de formación, carreras de mejora, recompensas por logros de productividad, campañas del tipo “empleado del mes”, etc. Incluso, últimamente se procura la participación más extensa posible en la toma de decisiones para mejorar el compromiso del empleado.

No es fácil, se tienen que buscar objetivos motivadores, incluso propuestas integradoras con objetivos sociales, como las que ahora se denominan de Responsabilidad Social Corporativa, que fomenten nuevas vinculaciones y motivaciones de los empleados con la empresa. Hay que concienciar a la plantilla de que la marcha de la empresa no es cuestión de los jefes sino de toda la plantilla. Por supuesto que hay veces que no es fácil, sobre todo cuando los sueldos presentan una gran diferencia entre la cúpula y la base.

Algunas ideas que serán desarrolladas más adelante pueden ser:

  1. Comunicar de forma transparente, compartiendo la información de los éxitos y fracasos y escuchando a los profesionales implicados.
  2. Fomentar el desarrollo de carreras profesionales sin ofrecer nada que no sea alcanzable. Los objetivos deben ser claros y alcanzables para todos.
  3. Tomar decisiones equilibradas y equitativas, es decir evitando agravios comparativos no justificados que puedan causar inquietudes, tensiones y enfrentamientos.
  4. Buscar la fidelización de los empleados y el orgullo de pertenecer a la empresa mediante la potenciación de la creatividad y la participación en la toma de decisiones.
  5. Finalmente, ojo con los grupos disfuncionales y los jefes tóxicos, hay que detectarlos y desactivarlos cuanto antes.

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